在未签劳动合同且寒暑假工资为0的仲裁过程中，部分劳动者可能因错误操作影响维权结果，以下是3点常见错误：
1. 忽视仲裁时效：劳动仲裁时效为1年，若超过时效才申请，用人单位可抗辩，导致双倍工资等诉求无法得到支持。例如，入职2年后才申请仲裁，未签合同的双倍工资可能因时效届满被驳回。
2. 证据收集不完整：仅提供口头证言或碎片化证据，无法有效证明劳动关系或工资为0的事实。比如，仅提供同事的微信聊天记录，未提供工作证、考勤等书面证据，仲裁委可能不认可劳动关系。
3. 自行放弃合法诉求：因不了解法律规定，未主张寒暑假工资补足或双倍工资，导致自身权益受损。例如，误以为寒暑假是无薪假期，未要求补足工资，错失维权机会。
若你不确定自己是否存在上述错误，建议进一步向律师咨询，避免因操作不当影响仲裁结果。
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关于未签劳动合同且寒暑假实发工资为0的仲裁赔偿问题，需结合劳动关系认定及工资标准等因素综合判断。以下为不同情况的具体分析：
1. 若劳动关系成立且寒暑假属于正常工作期间（如教师岗位寒暑假需值班/备课）：
- 可主张寒暑假期间的工资（不低于当地最低工资标准）+ 未签劳动合同的双倍工资差额（入职第2个月至第12个月）。
2. 若寒暑假属于非工作期间（如学生兼职类寒假工仅短期工作）：
- 仅可主张实际工作期间的工资（不低于当地最低工资）+ 未签劳动合同的双倍工资（若工作超过1个月）。
3. 若用人单位主张寒暑假为“无薪假期”但无合法依据：
- 劳动者可要求补足寒暑假工资，并主张未签合同的双倍工资。
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未签劳动合同且寒暑假工资为0的争议中，存在2个主要法律风险点，可能影响维权结果：
1. 劳动关系认定风险：若用人单位主张劳动者为“兼职”或“实习”，而非劳动关系，劳动者可能无法主张双倍工资和寒暑假工资。例如，某寒假工仅工作1个月，用人单位称其为兼职，未签合同且不支付工资，若劳动者无法证明劳动关系，仲裁可能败诉。
2. 证据链断裂风险：若缺乏关键证据（如工资支付记录、工作安排记录），无法证明寒暑假属于工作期间或工资为0，仲裁委可能不支持诉求。例如，教师主张寒暑假需备课但无学校的工作安排通知，仅口头说明，仲裁委难以认定寒暑假为工作期间。
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未签劳动合同且寒暑假工资为0的争议处理中，存在2种特殊情况，会对结果产生不同影响：
1. 劳动者自愿不签合同：若用人单位能证明已主动提供劳动合同但劳动者拒绝签订，可能无需支付未签合同的双倍工资。例如，用人单位提供合同文本让劳动者签署，劳动者因个人原因拒绝，且有书面记录，此时双倍工资诉求可能不被支持。
2. 寒暑假属于非工作期间：若劳动者的岗位性质决定寒暑假为无薪假期（如学生短期兼职仅在假期工作，寒暑假外无工作），则无法主张寒暑假工资。例如，某寒假工仅在1月工作，2月寒暑假期间未提供劳动，用人单位无需支付2月工资，仅需支付1月工资及未签合同的双倍工资（若工作超过1个月）。

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