针对您提出的“离职后双方约定竞业限制期限是多久”这一问题，直接回复如下： 竞业限制协议的期限由双方约定，但最长不得超过二年。 1. 若双方在竞业限制协议中明确约定了期限（如1年、18个月），且该期限未超过二年，则按约定执行； 2. 若双方约定的期限超过二年，则超过部分无效，实际履行期限以二年为限； 3. 若双方未在协议中约定具体期限，但符合竞业限制适用条件（如劳动者为高级管理人员），则默认最长不得超过二年。
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竞业限制期限约定及履行过程中，可能存在以下法律风险点： 1. 协议无效风险：若约定期限超过二年，超过部分无效，用人单位据此主张劳动者违约的，劳动者无需承担超期部分的违约责任。例如：某公司与技术总监约定竞业限制期限为三年，总监离职后在第三年入职竞争公司，公司起诉要求支付违约金，法院认定超过二年的部分无效，驳回公司的诉讼请求； 2. 就业权利受限风险：若协议约定合法期限内的竞业限制义务，劳动者违反将需支付违约金。例如：某销售经理与公司约定1年竞业限制期限，离职后3个月入职竞品公司，公司依据协议要求其支付5万元违约金，法院予以支持。
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以下特殊情况可能影响竞业限制期限的处理： 1. 用人单位未支付经济补偿：若用人单位连续3个月未按约定支付竞业限制经济补偿，劳动者可请求解除竞业限制协议，此时约定的期限不再约束劳动者。例如：某员工与公司约定2年竞业限制期限，公司连续4个月未支付补偿，员工可书面通知公司解除协议，无需继续履行剩余期限的义务； 2. 劳动者属于非适用人群：若劳动者不属于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员，即使约定了竞业限制期限，协议仍可能无效。例如：某公司与普通行政人员约定1年竞业限制期限，行政人员离职后入职竞争公司，公司主张违约，法院认定行政人员不属于竞业限制适用人群，协议无效； 3. 商业秘密已公开：若用人单位的商业秘密因公开渠道（如专利公告）被披露，竞业限制的基础丧失，约定的期限不再具有约束力。例如：某公司的核心技术因专利到期公开，与工程师约定的2年竞业限制期限自动终止。
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实践中，关于竞业限制期限常见以下错误操作： 1. 忽视期限合法性审查：部分劳动者在签订竞业限制协议时未注意期限是否超过二年，导致后续被迫履行无效的超期义务，影响就业权利； 2. 未留存协议证据：离职后丢失竞业限制协议原件，无法证明约定期限，若用人单位主张超期履行，劳动者难以抗辩； 3. 超期后仍默认履行：明知约定期限超过二年，却因担心违约而继续履行超期部分，造成不必要的就业限制。 若您存在上述错误操作或不确定协议效力，建议及时向律师咨询，避免权益受损。

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