在“不得约定试用期的情形”中，存在两类特殊情况会影响处理结果，以下为具体说明：
1. 合同期限与任务期限重合的情形：若用人单位与劳动者签订以完成“某项目研发”为期限的任务型合同，但同时约定合同期限为4个月（超过3个月），此时需优先判断合同性质——若合同核心条款明确以“项目完成”为终止条件，即使期限超过3个月，仍属于“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，不得约定试用期；若合同明确约定固定期限4个月，仅附带项目任务，则属于固定期限合同，可按规定约定不超过1个月的试用期。
2. 同一集团内关联公司的“二次用工”情形：若劳动者从集团内A公司离职后，入职集团内B公司（两家公司为独立法人），此时B公司与劳动者首次签订合同，不属于“同一用人单位”，可依法约定试用期；若劳动者未离职，仅因岗位调整由A公司调至B公司，且两家公司存在“混同用工”情形（如工资由同一账户发放、管理由同一团队负责），则可能被认定为“同一用人单位”，不得再次约定试用期。这类情形需结合实际用工关系判断，直接影响试用期约定的合法性。
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您想了解不得约定试用期的情形，这一问题的答案可根据劳动合同的类型和期限明确划分。以下为您详细解释不同情况下的具体规定：
不得约定试用期的情形主要分为三类，具体如下：
1. 若存在“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的情况：这类合同以任务完成为终止标志，期限具有不确定性，因此法律禁止约定试用期。
2. 若存在“劳动合同期限不满三个月”的情况：由于合同存续时间过短，试用期的设置缺乏实际意义，故不得约定试用期。
3. 若存在“同一用人单位与同一劳动者已约定过一次试用期”的情况：法律明确规定同一主体之间只能约定一次试用期，再次签订劳动合同时不得重复约定。
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在“不得约定试用期的情形”中，劳动者常因错误操作导致权益受损，以下为常见错误行为及风险：
1. 忽视合同类型直接签字：部分劳动者未仔细查看合同是否为“任务型”或“短期合同”，直接签订包含试用期的合同，导致后续维权缺乏主动权。
2. 口头接受违规约定：面对用人单位提出的“先试用再说”等口头要求，未以书面形式拒绝，后续发生争议时无法证明用人单位存在违规行为。
3. 重复签订试用期合同：同一用人单位与同一劳动者续签合同时，劳动者同意再次约定试用期，违反“一次试用期”原则，导致自身无法及时转正。
若您已出现上述错误操作，或担心权益受损，建议尽快联系律师评估风险并制定补救方案。
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您提出的“不得约定试用期的情形”，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的具体条款得到明确法律依据。以下为您结合法条进行详细分析：
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。” 针对您的问题，该条款直接明确了两类绝对不得约定试用期的合同类型：一是任务型合同（以完成特定工作为期限），二是短期合同（期限不满三个月）；同时规定了“一次试用期”原则，即同一单位与同一劳动者无论后续签订何种合同，均不得再次约定试用期。因此，这三类情形下约定试用期的行为均违反法律强制性规定，不具有法律效力。

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